MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA "PELATIHAN dan PENGEMBANGAN"

BAB I

PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang

Dalam dunia pekerjaan, penempatan pekerjaan tidak menjamin berhasil tidaknya suatu pekerjaan, tetapi didasarkan pada pelatihan dan pengembangan SDM. Karyawan baru sering merasa tidak pasti tentang peranan dan tanggung jawab mereka. Permintaan pekerjaan dan kapasitas karyawan haruslah seimbang melalui program orientasi dan pelatihan, dan keduanya sangatlah dibutuhkan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau yang akan dijabat kedepan.

Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah training dan development. Artinya, bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang bersumber daya manusia yang baik dan tepat, sangat perlu pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagai upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja pendidikan untuk menghadapi tugas-tugas dalam pekerjaan yang dihadapinya. Disamping pelatihan dan pengembangan SDM, sangat perlu diberikan motivasi kerja sebagai obat untuk menghasilkan tenaga SDM yang lebih baik. Motivasi kerja sangat berperan dalam memicu semangat para tenaga SDM.

Melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya yang disertai dengan pemberian motivasi bagi tenaga SDM. Dalam kaitannya dengan tema makalah ini, maka penyusun makalah akan menyajikan tentang pelatihan dan pengembangan SDM serta motivasi kerja.

1.2  Rumusan Masalah

·         Jelaskan tentang pelatihan dan pengembangan SDM

·         Jelaskan tentang motivasi kerja

1.3  Manfaat Penyusunan Makalah

 

·         Sebagai bahan pembelajaran bagi penyusun makalah dan pembaca.

 ·         untuk menjelaskan tentang pelatihan dan pengembangan SDM

·         untuk menjelaskan tentang motivasi kerja

·         Untuk melatih diri penyusun selaku mahasiswa dalam mempelajari dan menyusun sebuah makalah tentang dasar kependudukan

BAB II

ISI

2.1 PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

PELATIHAN

2.1.1 Pengertian Pelatihan

Pelatihan merupakan pembelajaran yang disediakan dalam rangka meningkatkan kinerja terkait dengan pekerjaan saat ini (Chan: 2010). Pelatihan merupakan upaya yang sistematis dan terencana untuk mengubah atau mengembangkan pengetahuan/ketrampilan/sikap melalui pengalaman belajar dalam rangka meningkatkan efektivitas kinerja kegiatan atau berbagai kegiatan (Caple: 2009). Pada umumnya, fungsi pelatihan dalam organisasi adalah untuk mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan serta membentuk sikap yang akan memenuhi kebutuhan bisnis organisasi. Sebagai contoh, pegawai penjualan akan melihat bahwa pegawai memiliki pengetahuan produk lama di upgrade. Sering kali kedalaman kebutuhan tersebut dinilai untuk menentukan pengetahuan yang kurang dari pegawai penjualan. Setelah pelatihan, penilaian dapat dilihat sebagai solusi untuk memberikan informasi yang aktual (Barbazette: 2005). Maka dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan pelatihan adalah sebuah upaya yang sistematis dan terencana untuk mengubah atau mengembangkan pengetahuan, ketrampilan, sikap baru yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

2.1.2 Jenis-jenis Pelatihan

1.      Pelatihan Rutin

Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin dilakukan untuk memenuhi berbagai syarat hukum yang diharuskandan berlaku sebagai pelatihan untuk semua pegawai(orientasi pegawai baru).

2.      Pelatihan Teknis

Pelatihan pekerjaan/teknis memungkinkan pegawai untuk melakukan pekerjaan, tugas, dan tanggung jawab mereka dengan baik, misalnya: pengetahuan tentang lembaga pendidikan, proses dan prosedur teknis, dan hubungan personalia.

3.      Pelatihan Antar Pribadi dan Pemecahan Masalah

Mengatasi masalah operasional dan antar pribadi serta meningkatkan hubungan dalam pekerjaan organisasional, mislanya: komunikasi antar pribadi, ketrampilan manajerial atau kepengawasan, pemecahan konflik.

4.      Pelatihan Perkembangan dan Inovatif

Menyediakan fokus jangka panjang untuk meningkatkan kapabilitas individual dan organisasional untuk masa depan, misalnya praktek mengajar, perkembangan eksekutif, dan perubahan organisasional

2.1.3 Tujuan dan Manfaat Pelatihan

1.      Produktivitas (productivity)

Dengan pelatihan akan dapat meningkatkan kemampuan, pengetahuan, ketrampilan dan perubahan tingkah laku. Hal ini diharapkan dapat meningkatkan produktivitas organisasi.

2.      Kualitas (quality)

Penyelenggaraan pelatihan tidak hanya memperbaiki kualitas pegawai namun diharapkan dapat memperkecil kemungkinan terjadinya kesalahan dalam bekerja. Dengan demikian kualitas dari output yng dihasilkan akan tetap terjaga bahkan meningkat.

3.      Perencanaan Tenaga Kerja (human resource planning)

Pelatihan akan memudahkan pegawai untuk mengisi kekosongan jabatan dalam suatu organisasi, sehingga perencanaan pegawai dapat dilakukan sebaik-baiknya. Dalam perencanaan sumber daya manusia salah satu diantaranya mengenai kulitas dan kuantitas dari pegawai dengan kualitas yang sesuai dengan yang diarahakan.

4.      Moral (morale)

Diharapkan dengan adanya pelatihan akan dapat meningkatkan prestasi kerja dari pegawai sehingga akan dapat menimbulkan peningkatan upah pegawai. Hal tersebut akan dapat meningkatkan moril kaerja pegawai untuk lebih bertanggung jawab terhadap tugasnya.

5.      Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation)

Pemberian kesempatan kepada pegawai untuk mengikuti pelatihan dapat diartikan sbagai pemberian balas jasa atas prestasi yang telah dicapai pada waktu yang lalu, dimana dengan mengikuti program tersebut pegawai yang bersangkutan mempunyai kesempatan untuk lebih dapat megembangkan diri.

  6.      Keselamatan dan Kesehatan (health and safety)

Merupakan langkah terbaik dalam mencegah atau mengurangi terjadinya kecelakaan kerja dalam suatu organisasi sehingga akan menciptakan suasana kerja yang tenang, aman dan adanya stabilitas pada sikap mental mereka.

7.      Pencegahan Kadaluarsa (obsolescence prevention)

Pelatihan akan mendorong inisiatif dan kreatifitas pegawai, langkah ini diharapkan akan mencegah pegawai dari sifat kadaluarsa. Artinya kemampuan yang dimiliki oleh pegawai dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi.

8.      Perkembangan Pribadi (personal growth)

Memberikan kesempatan bagi pegawai untuk meningkatkan pengetahuan dan kemempuan yang dimiliki pegawai termasuk meningkatkan perkembangan pribadinya.

2.1.4 Metode Pelatihan

1.      Praktek Kerja Langsung (on the job training)

Sistem ini memberikan tugas kepada pimpinan langsung pegawai untuk melatih pegawainya.Oleh karena itu keberhasilan pelatihan sangat bergantung kepada kemampuan pimpinan langsung pegawai untuk memberikan pelatihan bagi pegawainya. Metode ini dibedakan menjadi dua, yaitu:

a.       Formal

Pimpinan langsung pegawai menunjuk seorang pegawai senior untuk melaksanakan pekerjaan. Selanjutnya, peserta pelatihan melakukan pekerjaan seperti apa yang dilakukan oleh pegawai senior.

b.      Informal

Pimpinan langsung pegawai menyuruh peserta untuk memperhatikan orang lain yang sedang mengerjakan pekerjaan, kemudian ia disuruh untuk mempraktikannya.

2.      Vestibule

Vestibule merupakan bentuk pelatihan dimana pelatihnya bukanlah berasal dari pimpinan pegawai langsung, melainkan pelatih khusus (trainer specialist).Melalui percobaan dibuat suatu duplikat dari bahan, alat, dan kondisi sebenarnya yang ditemui dalam pekerjaan.Salah satu bentuk vestibule adalah simulasi.

3.      Apprenticeship

System magang ini dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan ketrampilan yang relative tinngi.Program magang ini bisa mengombinasikan antara on the job training dengan pengalaman, serta petunjuk-petunjuk dikelas dalam pengethauan-pengetahuan tertentu sesuai dengan kebutuhan dan tujuan organisasi.

4.      Kursus Keahlian (specialist course)

Merupakan bentuk pelatihan pegawai yang lebih mirip pendidikan. Kursus biasanya diadakan untuk memenuhi minat pegawai dalam berbagai bidang pengetahuan tertentu atau bidang lain diluar bidang pekerjaannya, misalnya kursus bahasa inggris, akuntansi, manajemen, kepemimpinan, dan lain sebagainya. Kursus tersebut biasanya dibuat dalam program pembelajaran, dimana peserta pelatih dapat belajar sendiri dan menyesuaikan kecepatan belajarnya sesuai dengan kemampuan masing-masing.

PENGEMBANGAN

2.1.5 Pengertian

Pengembangan SDM (HR development) dapat dipahami sebagai pentiapan individu pegawai untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi.Pengembangan biasanya berhubungan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk menunaikan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan SDM yang membawa misi difokuskan pada peningkatan ketahanan dan kompetensi setiap individu yang terlibat dalam proses pembangunan. Adapun jenis-jenis pengembangan yakni: pengembangan secara informal merupakan pengembangan yang bisa dilakukan atas inisiatif pribadinya. Pengembangan secara formal merupakan pengembangan yang dilakukan oleh organisasi dengan biaya yang cukup besar.

2.1.6 Jenis Pengembangan SDM

1.      Pengembangan Secara Informal

Pengembangan secara informal bagi pegawai bisa dilakukan atas inisiatif pribadinya. Pegawai dapat melatih dan mengembangkan kemampuan dan ketrampilan dirinya dengan mempelajari berbagai macam konsep berikut aplikasinya, yang berhubungan langsung dengan pekerjaan dan jabatan yang diembannya.Jenis pengembangan seperti ini sangatlah bermanfaat bagi organisasi dikarenakan organisasi tidak perlu mengeluaralkan biaya besar untuk melaksanakan pengembangan bagi SDM.

2.      Pengembangan Secara Formal

Pengembangan secara formal dilakukan oleh organisasi dengan biaya yang besar.Penegembangan ini dilakukan karena tuntunan perubahan dan persaingan yang semakin tinggi. Pengembangan semacam ini diharapkan dapat memenuhi kebutuhan organisasi, baik saat ini maupun dimasa yang akan datang. Bagi pegawai, pengembangan semacam ini sangatlah bermanfaat karena mereka akan mempunyai dan memiliki kemampuan, keahlian, serta ketrampilan yang lebih tanpa mengeluarkan biaya tinggi.

2.1.7 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan SDM

Faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan SDM dapat ditinjau secara internal maupun eksternal yang berasal dari organisasi.

1.      Faktor Internal

a.       Visi Organisasi

Visi organisasi sangat mempengaruhi pengembangan SDM yang ada di dalam organisasi. Organisasi yang memiliki visi yang kuat, luas dan ambisius cenderung akan melakukan pengembangan SDM yang agresif disertasi dengan ketersediaan dana yang memadai.

b.      Misi Organisasi

Setiap organisasi mempunyai visi yang ingin dicapai, untuk itu dibutuhkan misi yang tepat.Misi merupakan visi dalam tahap yang lebih operasional.Misi memberikan arahan penting yang perlu dilakukan sehingga visi bisa terwujud.Organisasi yang agresif dalam ekspansi memiliki misi pengembangan SDM yang agresif pula.

c.       Strategi Pencapaian Tujuan strategi menggambarkan bagaimana secara opersional misi yang telah dibuat dapat dilaksanakan. Strategi yang baik perlu didukung oleh taktik yang tepat, dimana hal tersebut akan membutuhkan dukungan pengembangan SDM yang baik pula.

d.      Sifat dan Jenis Kegiatan

Sifat dan jenis kegiatan organisasi sangat penting pengaruhnya bagi pengembangan SDM. Organisasi yang sebagian besar pekerjaannya teknis tentu akan berbeda dengan organisasi yang berorientasi pada pekerjaan yang ilmiah.

e.       Teknologi yang Digunakan

Teknologi sangat mempengaruhi organisasi. Organisasi yang mampu memanfaatkan teknologi dengan unggul akan menjadi organisasi yang superior dan mampu untuk bersaing dalam berbagi level bisnis.

2.      Faktor Eksternal

a.       Kebijaksanaan Pemerintah

Kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah, baik yang dikeluarkan melalui perundang-undangan, peraturan-peraturan pemerintah, surat-surat keputusan Mentri atau Pejabat pemerintah, dan sebagainya merupakan arahan yang harus diperhitungkan oleh organisasi. Kebijakan-kebijakan tersebut sudah barang tentu akan mempengaruhi program-program pengembangan SDM dalam organisasi yang bersangkutan.

b.      Sosio-budaya Masyarakat

Faktor sosio-budaya masyarakat tidak dapat diabaikan oleh suatu organisasi.Hal ini dapat dipahami karena suatu organisasi apapun didirikan untuk kepentingan masyarakat yang mempunyai latar belakang sosio-budaya yang berbeda-beda.

c.       Perkembangan Ilmu Pengetahuan

Perkembangan ilmu pengetahuan sangat dinamis dan organisasi harus memiliki kemampuan untuk beradaptasi.Pegawai harus mampu menyesuaikan diri dengan perkembangan ilmu pengetahuan sehingga mampu untuk terus berkembang.

d.      Perkembangan Teknologi

Perkembangan teknologi berbeda dengan kebutuhan teknologi secara internal.Perkembangan teknologi lebih kepada aspek eksternal yang muncul diluar organisasi, dimana saat ini perkembangan teknologi sangat cepat dan perlu didukung oleh adanya kemampuan organisasi untuk beradaptasi dan menyesuaikan diri dengan perubahan.

2.1.8 Tekhnik-tekhnik Pelatihan dan Pengembangan

Program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi, dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua katagori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen.

1.      Metode praktis (on the job training) merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Tenaga kerja dilatih tentang pekerjaan baru dengan pengawasan langsung oleh pelatih yang berpengalaman. Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:

a.       Rotasi jabatan

b.      Latihan instruksi pekerjaan

c.       Magang (apprenticeship)

d.      Coaching

e.       Penugasan sementara

2.      Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training), dengan pendekatan ini peserta latihan menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentasi (penyajian) imformasi adalah untuk mengajarkan bebagai sikap, konsep atau ketrampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan adalah:

a.       Metode studi kasus

b.      Kuliah

c.       Studi sendiri

d.      Program computer

e.       Komperensi

f.       Presentasi

2.1.9 Perbedaan pelatihan dan pengembangan

No	Faktor pembeda	Pelatihan	Pengembangan
1.	Tujuan	Peningkatan kemampuan individu untuk kepentingan jabatan saat ini	Peningkatan kemampuan untuk kepentingan jabatan yang akan datang
2.	Sasaran hasil	Peningkatan kinerja jangka pendek	Peningkatan kinerja jangka panjang
3.	Orientasi	Kebutuhan jabatan sekarang	Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana
4.	Efek terhadap karir	Keterkaitan dengan karir relative rendah	Keterkaitan dengan karir relative tinggi
5.	Jangka waktu pelaksanaan	Relative singkat	Relative lama
6.	Peserta	Tenaga kerja non manajerial	Tenaga kerja manajerial
7.	Materi	Berkaitan dengan ketrampilan teknis	Berkaitan dengan ketrampilan pengetahuan konseptual dan teoritis

2.1.10 Tujuan Pelatihan dan Pengembangan SDM

Tujuan utama dari pelatihan dan pengembangan ini adalah untuk mengatasi kekurangan-kekurangan para sumber daya manusia dalam bekerja yang disebabkan oleh kemungkinan ketidakmampuan dalam pelaksanaan pekerjaan, dan sekaligus berupaya membina mereka agar menjadi lebih produktif. Selain itu tujuan pelatihan dan pengembangan adalah :

a.        Meningkatkan produktivitas dan taraf prestasi tenaga kerja

b.        Memelihara dan meningkatkan kecakapan dan kemampuan dalam menjalankan tugas atau pekerjaan baik pekejaan lama maupun baru, baik dari segi peralatan maupun metode

c.        Memperkecil kesahalan tenaga kerja dalam pelaksanaan pekerjaan sehingga dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi tenaga kerja

d.       Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM 

e.        Meningkatkan semangat kerja

f.        Menarik dan menahan karyawan yang berkualitas

Selanjutnya menurut simamora, mengemukakan tentang tujuan pengembangan SDM dengan istilah tujuan pelatihan dan pengembangan yaitu sebagai berikut:

1)      Memperbaiki kinerja, memutakhirnkan keahlian para karyawan;

2)      Memutakhirkan para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi;

3)      Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi lebih kompeten;

4)      Membantu memecahkan persoalan operasional;

5)      Mempersiapkan karyawan untuk promosi, dan

6)      Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi.

Berdasarkan pemaparan tentang tujuan pengembangan SDM tersebut selanjutnya dapat di kemukakan bahwa antara tujuan pengembangan pegawai tersebut adalah untuk mempersiapakan pegawai untuk promosi. Promosi (promotion) tersebut berarti peningkatan. Sedangkan promosi tersebut merupakan perubahan pekerjaan atau status/jabatan pegawai dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya diikuti dengan perubahan tanggungjawab, wewenang, kompensasi, status sosial dan fasilitas yang didapat oleh pegawai tersebut

 

2.2 MOTIVASI KERJA

2.2.1 Pengertian

Menurut Zainun (1989: 62). Motivasi merupakan proses mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang diinginkan. Pendapat lain tentang motivasi dikemukakan oleh Reksohadiprojo dan Handoko (1989: 256) yang mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu muntuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.

Dari definisi diatas, maka motivasi dapat didefinisikan sebagai masalah yang sangat penting dalam setiap usaha kelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi, masalah motivasi dapat dianggap simpel karena pada dasarnya manusia mudah dimotivasi, dengan memberikan apa yang diinginkannya. Masalah motivasi, dianggap kompleks, karena sesuatu dianggap penting bagi orang tertentu.

2.2.2 Pola Motivasi

Pola motivasi didefinisikan sebagai sikap yang mempengaruhi cara-cara orang memandang pekerjaan dan menjalani kehidupan mereka (Keith dan Newstrom, 1990: 6). Menurut Keith dan Newstrom (Keith dan Newstrom, 1990 : 6) tempat empat macam pola motivasi yang sangat penting:

a.      Motivasi Prestasi (achievement motivation) mendorong dalam diri orang-orang untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan.

b.      Motivasi Afiliasi (affiliation motivation) merupakan dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar sosial.

c.      Motivasi Kompetensi (competence motivation) merupakan dorongan untuk mencapai keunggulan kerja, meningkatkan ketrampilan, mencegah maslah dan berusaha keras untuk inovatif.

d.     Motivasi Kekuasaan (power motivation) adalah dorongan untuk mempengaruhi orang-orang dan mengubah situasi.

Pengetahuan tentang pola motivasi membantu para manajer memahami sikap kerja masing-masing karyawan, mereka dapat mengelola perushaan secara berkala sesuai dengan pola motivasi yang paling menonjol.

2.2.3 Faktor-faktor Motivasi

Dalam teori pengharapan (Victor Vroom), motivasi kerja seseorang sangat ditentukan tujuan khusus yang akan dicapai orang yang bersangkutan. Harapan yang ingin dicapai karyawan antara lain :

a.    Upah atau gaji yang sesuai

Upah atau gaji merupakan imbalan yang diberikan kepada seseorang setelah melakukan suatu pekerjaan. Upah umumnya berupa uang atau materi lainnya. Karyawan yang diberi upah atau gaji sesuai kerja yang dilakukan atau sesuai harapan, membuat karyawan bekerja secara baik dan bersungguh-sungguh. Dengan demikian hasil produksi sesuai target yang ditentukan perusahaan.

b.   Keamanan kerja yang terjamin

Karyawan dalam bekerja membutuhkan konsentrasi dan ketenangan jiwa dan dapat diwujudkan dalam bentuk keamanan kerja. Jaminan keselamatan kerja dan asuransi apabila terjadi kecelakaan membuat karyawan bekerja dengan sepenuh hati.

c.    Kehormatan dan pengakuan

Kehormatan dan pengakuan terhadap karyawan dapat diberikan dengan penghargaan atas jasa dan pengabdian karyawan. Kehormatan dapat berupa bonus atau cinderamata bagi karyawan yang berprestasi. Sedangkan pengakuan dapat diberikan dengan melakukan promosi jabatan.

d.   Perlakuan yang adil

Adil bukan berarti diberikan dengan jumlah sama bagi seluruh karyawan. Perlakuan adil diwujudkan dengan pemberian gaji, penghargaan, dan promosi jabatan sesuai prestasi karyawan. Bagi karyawan yang berprestasi dipromosikan jabatan yang lebih tinggi, sedangkan karyawan yang kurang berprestasi diberi motivasi untuk lebih berprestasi sehingga suatu saat memperoleh promosi jabatan. Uraian tersebut merupakan salah satu perlakuan adil sesuai prestasi karyawan, sehingga karyawan berlomba berprestasi dengan baik.

e.  Pimpinan yang cakap, jujur, dan berwibawa

Pimpinan perusahaan merupakan orang yang menjadi motor penggerak bagi perjalanan roda perusahaan. Pimpinan yang memiliki kemampuan memimpin membuat karyawan segan dan hormat. Pimpinan juga dituntut jujur sehingga pimpinan sebagai contoh yang baik bagi karyawan yang dipimpin.

 f.  Suasana kerja yang menarik

Hubungan harmonis antara pimpinan dan karyawan atau hubungan vertikal membuat suasana kerja baik. Selain itu hubungan harmonis  diharapkan juga tercipta antar sesama karyawan (hubungan horisontal). Kedua hubungan baik tersebut menciptakan kondisi kerja harmonis antara pimpinan dengan karyawan dan antara sesama karyawan, sehingga suasana kerja tidak membosankan.

g.   Jabatan yang menarik

Jabatan merupakan salah satu kedudukan yang diharapkan karyawan. Promosi jabatan yang berjenjang secara baik dengan berpedoman pada prestasi kerja dan masa kerja membuat karyawan menduduki jabatan dengan jenjang teratur. Penjenjangan menciptakan keadaan kondusif bagi perusahaan (Wursanto, 1990:149).

2.2.4 Teori Motivasi

Setiap manusia mempunyai needs (kebutuhan, dorongan, intrinsic dan extrinsic factor), yang pemunculannya sangat tergantung dari kepentingan individu. Dengan kenyataan ini, kemudian A. Maslow membuat “needs hierarchy theory” untuk menjawab tentang tingkatan kebutuhan manusia tersebut. Kebutuhan manusia diklasifikasi menjadi lima hierarki kebutuhan yaitu:

1.      Kebutuhan Fisiologis ( Physiological Needs )

Perwujudan dari kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan pokok manusia yaitu sandang, pangan, papan, dan kesejahteraan individu. Kebutuhan ini dipandang sebagai kebutuhan yang paling mendasar, karena tanpa pemenuhan kebutuhan tersebut, seseorang tidak dapat dikatakan  hidup normal. Meningkatnya kemampuan seseorang cenderung mereka berusaha meningkatkan pemuas kebutuhan dengan pergeseran dari kuantitatif ke kualitatif.

2.      Kebutuhan rasa aman ( Safety Needs ).

Kebutuhan keamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya diartikan dalam arti keamanan fisik semata, tetapi juga keamanan psikologis dan perlakuan yang adil dalam pekerjaan. Karena pemuas kebutuhan ini terutama dikaitkan dengan kekaryaan seseorang, artinya keamanan  dalam arti fisik termasuk keamanan seseorang didaerah tempat tinggal, dalam perjalanan menuju ke tempat bekerja, dan keamanan di tempat kerja. 

3.      Kebutuhan Sosial ( Social needs )

Manusia pada hakekatnya adalah makhluk sosial, tidak dapat memenuhi kebutuhan sendiri dan pasti memerlukan bantuan orang lain, sehingga mereka harus berinteraksi dalam memenuhi kebutuhan tersebut.

4.      Kebutuhan akan harga diri ( Esteem Needs ).

Semua orang memerlukan pengakuan atas keberadaan statusnya oleh orang lain. Situasi yang ideal adalah apabila prestise itu timbul akan menjadikan prestasi seseorang. Akan tetapi tidak selalu demikian, karena dalam hal ini semakin tinggi kedudukan seseorang, maka akan semakin banyak hal yang digunakan sebagai simbol statusnya itu.

5.      Aktualisasi diri (Self Actualization )

Hal ini dapat diartikan bahwa dalam diri seseorang terdapat kemampuan yang perlu dikembangkan, sehingga dapat memberikan sumbangsih yang besar terhadap kepentingan organisasi.

Ada tiga teori berkenaan dengan motivasi kerja , Teori Pengharapan, Teori Keseimbangan, Teori Penentuan-tujuan sebagaimana dikutip dalam http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2009/12/motivasi-kerja-9/

1.      Teori Penghargaan

a.Orang akan termotivasi untuk bekerja dengan baik bila ada peluang untuk mendapatkan insentif.

b.Besar kecilnya motivasi kerja tergantung pada nilai insentif itu pada masing-masing individu.

Terdapat 3 konsep penting berkaitan dengan teori ini :

a.Nilai (Valence) : Setiap bentuk insentif punya nilai positif atau negatif bagi seseorang. Juga apa-kah nilai itu besar atau kecil bagi seseorang.

b.Instrumental : adanya hubungan antara pekerjaan yang harus dilakukan dengan harapan yang dimiliki. Jadi jika pekerjaan dilihat bisa merupakan alat untuk mendapatkan apa yang diharapkan timbullah motivasi kerja

2.       Teori Kesamaan atau Keseimbangan

a. Orang cenderung akan membandingkan insentif atau reward yang deperolehnya dengan insentif yang diterima oleh orang lain yang mempunyai beban kerja yang serupa. Bila besarnya insentif antara dua orang itu sama, maka akan muncul motivasi kerja. Bila lebih kecil maka akan timbul rasa kecewa yang kemudian mengurangi motivasinya untuk bekerja dengan baik. Bila salah seo-rang menerima lebih banyak, maka dia akan termotivasi lebih kuat.

b. Teori keseimbangan ini menyatakan bahwa orang cenderung untuk selalu melihat rasio antara beban kerja (effort) dengan penghargaan yang diterimanya. Bila seimbang antara keduanya maka orang akan merasa puas, bila sebaliknya akan merasa tidak puas atau kecewa. Akibat selanjutnya ada-lah menurunnya motivasi kerja.

c . Kekecewaan itu akan menimbulkan ketegangan batin. Orang yang menderita ketegangan batin akan berusaha menguranginya dengan berbagai cara. Misalnya dengan mengatakan bahwa “barangkali dia telah bekerja lebih keras dan hasilnya lebih baik dari saya”. 

3.      Teori Penentuan Tujuan 

a. Orang termotivasi untuk mencapai tujuan yang jelas; sebaliknya orang akan bermotivasi kerja rendah bila tujuan dari pekerjaannya tidak jelas.

b.      Mengapa berbagai permainan (games) sangat memotivasi banyak orang untuk ikut melakukan karena tujuan yang harus dicapai ada, jelas dan menarik. (Main sepakbola misalnya).

c. Orang yang tugasnya jelas tujuannya dan lebih “menantang” lebih menunjukkan motivasi kerja yang lebih besar daripada orang yang tujuan tu-gasnya kabur atau terlalu mudah untuk mencapainya

d.      Penentuan tujuan yang jelas merupakan kepemim-pinan tersendiri. Karana itu rumuskan atau kata-kan tujuan setiap pekerjaan/tugas dengan jelas agar orang-orang yang akan mengerjakan mengetahui dengan baik. Dan ini akan memotivasi mereka untuk bekerja mencapai tujuan itu, meskipun mereka tidak terlibat dalam penentuan tujuannya.

e.       Memberi tujuan tugas yang jelas akan lebih memotivasi daripada hanya sekedar mengatakan “Kerjakan dengan sebaik-baiknya”, padahal tujuan yang harus dicapai tidak jelas.

2.2.5     Metode-metode Motivasi

Terdapat dua metode dalam motivasi, metode tersebut adalah metode langsung dan metode tidak langsung, Hasibuan (1996:100). Kedua metode motivasi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

1.      Metode langsung, merupakan motivasi materiil atau non materiil, yang diberikan secara langsung kepada seseorang untuk pemenuhan kebutuhan dan kepuasannya. Motivasi ini dapat diwujudkan misalnya dengan memberikan pujian, penghargaan, bonus dan piagam.

2.      Metode tidak langsung, merupakan motivasi yang berupa fasilitas dengan maksud untuk mendukung serta menunjang gairah kerja dan kelancaran tugas. Contohnya adalah dengan pemberian ruangan kerja yang nyaman, penciptaan suasana dan kondisi kerja yang baik.

2.2.6        Asas-Asas Motivasi 

1.      Asas mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut serta dalam berpartisipasi dan memberikan kesempatan untuk mengajukan pendapat sebagai rekomendasi dalam pengambilan keputusan.

2.      Asas komunikasi, artinya mengiformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya dalan kendala yang dihadapi.

3.      Asas pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.

4.      Asas wewenang yang didelegasikan, artinya memberikan kewenangan dan kepercayaan diri kepada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan kreatifitasnya mampu mengerjakan tugas dengan baik.

5.      Asas adil dan layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas keadilan dan kelayakkan terhadap semua pegawai. Misalnya pemberian hadiah dan hukuman terhadap semua pegawai harus adil dan layak bila masalahnya sama.

6.      Asas perhatian timbal balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan dengan baik maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi. Tegasnya kerja sama yang saling menguntungkan kedua belah pihak ( Hasibuan 1996 : 98 ).

     7.       Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan

  Ada beberapa cara yang mungkin dapat digunakan  untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan, antara lain sebagai berikut :

1.      Komunikasi dengan keluarga

Jika ada permasalahan yang mengganggu, sebaiknya komunikasikan dengan teman atau kerabat dekat. Orangtua atau istri Anda bisa menjadi teman berbagi. Kadangkala, kerumitan yang ada dalam pikiran kita bisa segera terpecahkan jika ada seseorang yang memberikan sumbang saran dan motivasi. Bisa jadi, perspektif berpikir Anda akan terbuka karena istri atau orang yang Anda curhati.

2.      Ikuti seminar-seminar pemberdayaan diri

Banyak sekali seminar-seminar pemberdayaan diri yang bisa kita sambangi. Mulai dari seminar entrepeneurship, internet marketing, motivasi dan kepribadian. Para trainer tersebut akan menulari kita dengan gairah dan motivasi, sehingga kita akan terinspirasi serta tergerak untuk menjadi manusia yang lebih baik lagi.

3.      Lakukan Outbond

Salah satu yang cukup efektif untuk mengusir kejenuhan dan meningkatkan gairah kerja adalah dengan outbond. Agendakan dengan atasan dan rekan kerja untuk melakukan kegiatan tersebut. Dengan adanya kegiatan outbond, akan mencairkan batasan mental antara atasan-bawahan atau sesama rekan kerja.

4.      Agendakan Aktivitas Rekreatif di Luar Kantor

Coba agendakan juga acara yang dapat diikuti oleh rekan-rekan sekerja. Makan malam atau olahraga misalnya. Hal itu akan menambah keakraban sesama. Tentunya dengan keakraban di antara teman sekantor, akan membuat kenyamanan dalam bekerja.

2.2.7 Bentuk-bentuk Motivasi

     1.       Pencapaian Motivasi (Achievement of Motivation)

Terry (1975: 508) menjelaskan bahwa “Satisfying a want is the key to motivation achievement.” Pemenuhan sebuah keinginan merupakann kunci untuk motivasi. Perlu untuk mengetahui apa yang dibutuhkan atau dinginkan oleh pegawai. Tetapi akan muncul permasalahan yaitu bervariasinya masing-masing keinginan dari pegawai. Untuk itu perlu adanya acuan untuk mengintepretasikan keinginan dan kebutuhan pegawai yaitu dengan mengacu hierarki kebutuhan Maslow.

     2.       Tingkatan Aspirasi (Level of Aspiration)

Seseorang pastinya mempunyai tingkat aspirasi yang ingin diwujudkan. Semakin sering aspirasi tersebut terealisasi maka akan mengakibatkan harapan yang lebih tinggi di kemudian hari, sebaliknya kegagalan dalam perwujudan aspirasi akan mengakibatkan seseorang mengalami frustasi dan merasa gagal. Sehingga Terry (1957: 509) mengungkapkan “That is, success begets success, and failure tends to beget failure”. Adanya kecenderungan untuk mengulang kesuksesan sebaliknya kegagalan akan banyak dihindari.

Tingkatan aspirasi seseorang banyak dipengaruhi oleh teman, lingkungan kerja bahkan lingkungan terdekat yaitu keluarga dan orangtua. Terry mengungkapkan “To gain acceptance and approval of associates, a person shapes her or his behaviour to resemble their behavior.” Dapat dipahami apabila seseorang yang bertindak sama dengan lingkungannya agar dapat diterima. Nilai yang ditanamkan orangtua serta pengalaman selama tumbuh kembang seseorang akan mempengaruhi aspirasi seseorang. Jika lingkungan keluarga menganggap menjadi seorang doker adalah sebuah keberhasilan, maka anak akan mempunyai gambaran tentang standar pencapaian yang harus direalisasikan.

Dapat disimpulkan bahwa seorang pegawai yang memiliki motivasi akan cenderung berprestasi dan terus berulang. Hal itu banyak dipengaruhi oleh lingkungan kerja (work environment) serta nilai-nilai yang dianut oleh pegawai tersebut.

     3.       Kepemimpinan (Leadership)

Menyadari hal tersebut peranan kepemimpinan sebagai pemimpin dan manajer adalah sangat mutlak. Dalam upaya mempengaruhi perilaku pegawai, pemimpin menggunakan pendekatan pola kepemimpinan yang berorientasi pada tugas pegawai dan hubungan manusia. Dalam organisasi terjadi saling berinteraksi sesama pegawai dengan pemimpin. Kondisi yang demikian akan memungkinkan terwujudnya iklim organisasi yang memotivasi para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka sesuai yang diharapkan.

Terry (1975: 510), menjelaskan bahwa kepemimpinan berarti ada 3 hal yaitu:

a.    Skill to direct – to show the way (kemampuan untuk mengarahkan dan menunjukkan cara)

b.   Ability to win cooperation and loyalty (kemampuan untuk memenangkan kerjasama dan mempengaruhi bawahan untuk patuh)

c.      Courage to carry on until the assigned task is accomplished (terus berusaha sampai pekerjaan terselesaikan).

     4.       Partisipasi (Participation)

Terry (1975: 510) mendefinisikan partisipasi sebagai “.. permission granted the other member, either manager or non manager, to have a part in the activity whether it is planning, decision making, or communicating.” Partisipasi dapat berupa jaminan terhadap anggota lain baik dalam posisi manager maupun non manager untuk ikut serta dalam berbagai aktivitas yang meliputi perencanaan, pengambilan keputusan atau berkomunikasi.

Keikutsertaan pegawai untuk berpartisipasi aktif dalam setiap kegiatan merupakan salah satu upaya memotivasi mereka. Karena adanya kecenderungan orang menerima dan melaksanakan ide mereka sendiri. Selain itu dengan partisipasi, membantu pegawai untuk semakin mengenal masalah dan terlibat dalam menyelesaikan permasalahan. Namun perlu diperhatikan juga tingkat kemampuan dan pengalaman pegawai yang diperkenankan untuk berpartisipasi. Sehingga masukan-masukan, ide-ide akan tepat sasaran.

BAB III

KESIMPULAN DAN SARAN

3.1 Kesimpulan

·         Pelatihan merupakan upaya yang sistematis dan terencana untuk mengubah atau mengembangkan pengetahuan/ketrampilan/sikap melalui pengalaman belajar dalam rangka meningkatkan efektivitas kinerja kegiatan atau berbagai kegiatan

·         Pengembangan SDM (HR development) dapat dipahami sebagai pentiapan individu pegawai untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi

·         Tujuan utama dari pelatihan dan pengembangan ini adalah untuk mengatasi kekurangan-kekurangan para sumber daya manusia dalam bekerja yang disebabkan oleh kemungkinan ketidakmampuan dalam pelaksanaan pekerjaan, dan sekaligus berupaya membina mereka agar menjadi lebih produktif.

·         Motivasi merupakan kemauan untuk melakukan sebuah usaha untuk mencapai tujuan atau memperoleh hadiah.

·         Bentuk-bentuk motivasi kerja pegawai dapat dilihat dari pencapaian motivasi, tingkat aspirasi, kepemimpinan dan partisipasi.

3.2 Saran

Sangat diharapkan peran pemerintah dalam mengelola Sumber Daya Manusia, agar dihasilkan tenaga kerja yang berkualitas, sehingga pengangguran akan teratasi dan hal ini akan memberikan kesehjahteraan bagi masyarakat.