BAB
I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam dunia pekerjaan,
penempatan pekerjaan tidak menjamin berhasil tidaknya suatu pekerjaan, tetapi
didasarkan pada pelatihan dan pengembangan SDM. Karyawan baru sering merasa
tidak pasti tentang peranan dan tanggung jawab mereka. Permintaan pekerjaan dan
kapasitas karyawan haruslah seimbang melalui program orientasi dan pelatihan, dan
keduanya sangatlah dibutuhkan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan
pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk lebih menguasai dan lebih
baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau yang akan dijabat kedepan.
Salah satu fungsi
manajemen sumber daya manusia adalah training dan development. Artinya, bahwa
untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang bersumber daya manusia yang baik
dan tepat, sangat perlu pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagai upaya untuk
mempersiapkan para tenaga kerja pendidikan untuk menghadapi tugas-tugas dalam
pekerjaan yang dihadapinya. Disamping pelatihan dan pengembangan SDM, sangat
perlu diberikan motivasi kerja sebagai obat untuk menghasilkan tenaga SDM yang
lebih baik. Motivasi kerja sangat berperan dalam memicu semangat para tenaga
SDM.
Melalui pelatihan dan
pengembangan, tenaga kerja mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan
pekerjaannya yang disertai dengan pemberian motivasi bagi tenaga SDM. Dalam
kaitannya dengan tema makalah ini, maka penyusun makalah akan menyajikan
tentang pelatihan dan pengembangan SDM serta motivasi kerja.
1.2 Rumusan Masalah
·
Jelaskan tentang pelatihan dan
pengembangan SDM
·
Jelaskan tentang motivasi kerja
1.3 Manfaat Penyusunan Makalah
·
Sebagai bahan pembelajaran bagi penyusun
makalah dan pembaca.
·
untuk menjelaskan tentang pelatihan dan
pengembangan SDM
·
untuk menjelaskan tentang motivasi kerja
·
Untuk melatih diri penyusun selaku
mahasiswa dalam mempelajari dan menyusun sebuah makalah tentang dasar
kependudukan
BAB
II
ISI
2.1
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
PELATIHAN
2.1.1
Pengertian Pelatihan
Pelatihan merupakan pembelajaran yang disediakan dalam
rangka meningkatkan kinerja terkait dengan pekerjaan saat ini (Chan: 2010).
Pelatihan merupakan upaya yang sistematis dan terencana untuk mengubah atau
mengembangkan pengetahuan/ketrampilan/sikap melalui pengalaman belajar dalam
rangka meningkatkan efektivitas kinerja kegiatan atau berbagai kegiatan (Caple:
2009). Pada umumnya, fungsi pelatihan dalam organisasi adalah untuk
mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan serta membentuk sikap yang akan memenuhi
kebutuhan bisnis organisasi. Sebagai contoh, pegawai penjualan akan melihat
bahwa pegawai memiliki pengetahuan produk lama di upgrade. Sering kali
kedalaman kebutuhan tersebut dinilai untuk menentukan pengetahuan yang kurang
dari pegawai penjualan. Setelah pelatihan, penilaian dapat dilihat sebagai
solusi untuk memberikan informasi yang aktual (Barbazette: 2005). Maka dapat
disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan pelatihan adalah sebuah upaya yang
sistematis dan terencana untuk mengubah atau mengembangkan pengetahuan,
ketrampilan, sikap baru yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
2.1.2 Jenis-jenis Pelatihan
1. Pelatihan Rutin
Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin dilakukan untuk memenuhi
berbagai syarat hukum yang diharuskandan berlaku sebagai pelatihan untuk semua
pegawai(orientasi pegawai baru).
2. Pelatihan Teknis
Pelatihan pekerjaan/teknis memungkinkan pegawai untuk
melakukan pekerjaan, tugas, dan tanggung jawab mereka dengan baik, misalnya:
pengetahuan tentang lembaga pendidikan, proses dan prosedur teknis, dan
hubungan personalia.
3. Pelatihan Antar Pribadi dan
Pemecahan Masalah
Mengatasi masalah operasional dan antar pribadi serta
meningkatkan hubungan dalam pekerjaan organisasional, mislanya: komunikasi
antar pribadi, ketrampilan manajerial atau kepengawasan, pemecahan konflik.
4. Pelatihan Perkembangan dan Inovatif
Menyediakan fokus jangka panjang untuk meningkatkan
kapabilitas individual dan organisasional untuk masa depan, misalnya praktek
mengajar, perkembangan eksekutif, dan perubahan organisasional
2.1.3
Tujuan dan Manfaat Pelatihan
1.
Produktivitas (productivity)
Dengan pelatihan akan dapat meningkatkan kemampuan,
pengetahuan, ketrampilan dan perubahan tingkah laku. Hal ini diharapkan dapat
meningkatkan produktivitas organisasi.
2.
Kualitas (quality)
Penyelenggaraan pelatihan tidak hanya memperbaiki kualitas
pegawai namun diharapkan dapat memperkecil kemungkinan terjadinya kesalahan
dalam bekerja. Dengan demikian kualitas dari output yng dihasilkan akan
tetap terjaga bahkan meningkat.
3. Perencanaan Tenaga Kerja (human
resource planning)
Pelatihan akan memudahkan pegawai
untuk mengisi kekosongan jabatan dalam suatu organisasi, sehingga perencanaan
pegawai dapat dilakukan sebaik-baiknya. Dalam perencanaan sumber daya manusia
salah satu diantaranya mengenai kulitas dan kuantitas dari pegawai dengan
kualitas yang sesuai dengan yang diarahakan.
4. Moral (morale)
Diharapkan dengan adanya pelatihan
akan dapat meningkatkan prestasi kerja dari pegawai sehingga akan dapat
menimbulkan peningkatan upah pegawai. Hal tersebut akan dapat meningkatkan
moril kaerja pegawai untuk lebih bertanggung jawab terhadap tugasnya.
5. Kompensasi Tidak Langsung (Indirect
Compensation)
Pemberian kesempatan kepada pegawai
untuk mengikuti pelatihan dapat diartikan sbagai pemberian balas jasa atas
prestasi yang telah dicapai pada waktu yang lalu, dimana dengan mengikuti
program tersebut pegawai yang bersangkutan mempunyai kesempatan untuk lebih
dapat megembangkan diri.
6. Keselamatan dan Kesehatan (health
and safety)
Merupakan langkah terbaik dalam
mencegah atau mengurangi terjadinya kecelakaan kerja dalam suatu organisasi
sehingga akan menciptakan suasana kerja yang tenang, aman dan adanya stabilitas
pada sikap mental mereka.
7. Pencegahan Kadaluarsa (obsolescence
prevention)
Pelatihan akan mendorong inisiatif
dan kreatifitas pegawai, langkah ini diharapkan akan mencegah pegawai dari
sifat kadaluarsa. Artinya kemampuan yang dimiliki oleh pegawai dapat
menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi.
8. Perkembangan Pribadi (personal
growth)
Memberikan
kesempatan bagi pegawai untuk meningkatkan pengetahuan dan kemempuan yang
dimiliki pegawai termasuk meningkatkan perkembangan pribadinya.
2.1.4 Metode Pelatihan
1.
Praktek Kerja Langsung (on the
job training)
Sistem ini memberikan tugas kepada
pimpinan langsung pegawai untuk melatih pegawainya.Oleh karena itu keberhasilan
pelatihan sangat bergantung kepada kemampuan pimpinan langsung pegawai untuk
memberikan pelatihan bagi pegawainya. Metode ini dibedakan menjadi dua, yaitu:
a.
Formal
Pimpinan langsung pegawai menunjuk seorang pegawai senior
untuk melaksanakan pekerjaan. Selanjutnya, peserta pelatihan melakukan
pekerjaan seperti apa yang dilakukan oleh pegawai senior.
b.
Informal
Pimpinan langsung pegawai menyuruh peserta untuk
memperhatikan orang lain yang sedang mengerjakan pekerjaan, kemudian ia disuruh
untuk mempraktikannya.
2. Vestibule
Vestibule merupakan bentuk pelatihan
dimana pelatihnya bukanlah berasal dari pimpinan pegawai langsung, melainkan
pelatih khusus (trainer specialist).Melalui percobaan dibuat suatu
duplikat dari bahan, alat, dan kondisi sebenarnya yang ditemui dalam pekerjaan.Salah
satu bentuk vestibule adalah simulasi.
3. Apprenticeship
System magang ini dipergunakan untuk
pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan ketrampilan yang relative tinngi.Program
magang ini bisa mengombinasikan antara on the job training dengan pengalaman,
serta petunjuk-petunjuk dikelas dalam pengethauan-pengetahuan tertentu sesuai
dengan kebutuhan dan tujuan organisasi.
4.
Kursus Keahlian (specialist
course)
Merupakan bentuk pelatihan pegawai yang lebih mirip
pendidikan. Kursus biasanya diadakan untuk memenuhi minat pegawai dalam
berbagai bidang pengetahuan tertentu atau bidang lain diluar bidang
pekerjaannya, misalnya kursus bahasa inggris, akuntansi, manajemen, kepemimpinan,
dan lain sebagainya. Kursus tersebut biasanya dibuat dalam program
pembelajaran, dimana peserta pelatih dapat belajar sendiri dan menyesuaikan
kecepatan belajarnya sesuai dengan kemampuan masing-masing.
PENGEMBANGAN
2.1.5 Pengertian
Pengembangan SDM (HR development) dapat dipahami sebagai
pentiapan individu pegawai untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih
tinggi di dalam organisasi.Pengembangan biasanya berhubungan dengan peningkatan
kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk menunaikan pekerjaan
yang lebih baik. Pengembangan SDM yang membawa misi difokuskan pada peningkatan
ketahanan dan kompetensi setiap individu yang terlibat dalam proses
pembangunan. Adapun jenis-jenis pengembangan yakni: pengembangan secara
informal merupakan pengembangan yang bisa dilakukan atas inisiatif pribadinya.
Pengembangan secara formal merupakan pengembangan yang dilakukan oleh
organisasi dengan biaya yang cukup besar.
2.1.6
Jenis Pengembangan SDM
1. Pengembangan Secara Informal
Pengembangan
secara informal bagi pegawai bisa dilakukan atas inisiatif pribadinya. Pegawai
dapat melatih dan mengembangkan kemampuan dan ketrampilan dirinya dengan
mempelajari berbagai macam konsep berikut aplikasinya, yang berhubungan
langsung dengan pekerjaan dan jabatan yang diembannya.Jenis pengembangan
seperti ini sangatlah bermanfaat bagi organisasi dikarenakan organisasi tidak
perlu mengeluaralkan biaya besar untuk melaksanakan pengembangan bagi SDM.
2. Pengembangan Secara Formal
Pengembangan
secara formal dilakukan oleh organisasi dengan biaya yang besar.Penegembangan
ini dilakukan karena tuntunan perubahan dan persaingan yang semakin tinggi.
Pengembangan semacam ini diharapkan dapat memenuhi kebutuhan organisasi, baik
saat ini maupun dimasa yang akan datang. Bagi pegawai, pengembangan semacam ini
sangatlah bermanfaat karena mereka akan mempunyai dan memiliki kemampuan,
keahlian, serta ketrampilan yang lebih tanpa mengeluarkan biaya tinggi.
2.1.7 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan SDM
Faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan SDM dapat
ditinjau secara internal maupun eksternal yang berasal dari organisasi.
1. Faktor Internal
a. Visi Organisasi
Visi organisasi sangat mempengaruhi
pengembangan SDM yang ada di dalam organisasi. Organisasi yang memiliki visi
yang kuat, luas dan ambisius cenderung akan melakukan pengembangan SDM yang
agresif disertasi dengan ketersediaan dana yang memadai.
b. Misi Organisasi
Setiap organisasi mempunyai visi
yang ingin dicapai, untuk itu dibutuhkan misi yang tepat.Misi merupakan visi
dalam tahap yang lebih operasional.Misi memberikan arahan penting yang perlu
dilakukan sehingga visi bisa terwujud.Organisasi yang agresif dalam ekspansi
memiliki misi pengembangan SDM yang agresif pula.
c. Strategi Pencapaian Tujuan strategi
menggambarkan bagaimana secara opersional misi yang telah dibuat dapat
dilaksanakan. Strategi yang baik perlu didukung oleh taktik yang tepat, dimana
hal tersebut akan membutuhkan dukungan pengembangan SDM yang baik pula.
d. Sifat dan Jenis Kegiatan
Sifat dan jenis kegiatan organisasi
sangat penting pengaruhnya bagi pengembangan SDM. Organisasi yang sebagian
besar pekerjaannya teknis tentu akan berbeda dengan organisasi yang
berorientasi pada pekerjaan yang ilmiah.
e. Teknologi yang Digunakan
Teknologi sangat mempengaruhi
organisasi. Organisasi yang mampu memanfaatkan teknologi dengan unggul akan
menjadi organisasi yang superior dan mampu untuk bersaing dalam berbagi level
bisnis.
2. Faktor Eksternal
a. Kebijaksanaan Pemerintah
Kebijaksanaan-kebijaksanaan
pemerintah, baik yang dikeluarkan melalui perundang-undangan,
peraturan-peraturan pemerintah, surat-surat keputusan Mentri atau Pejabat
pemerintah, dan sebagainya merupakan arahan yang harus diperhitungkan oleh
organisasi. Kebijakan-kebijakan tersebut sudah barang tentu akan mempengaruhi
program-program pengembangan SDM dalam organisasi yang bersangkutan.
b. Sosio-budaya Masyarakat
Faktor sosio-budaya masyarakat tidak
dapat diabaikan oleh suatu organisasi.Hal ini dapat dipahami karena suatu
organisasi apapun didirikan untuk kepentingan masyarakat yang mempunyai latar
belakang sosio-budaya yang berbeda-beda.
c. Perkembangan Ilmu Pengetahuan
Perkembangan ilmu pengetahuan sangat
dinamis dan organisasi harus memiliki kemampuan untuk beradaptasi.Pegawai harus
mampu menyesuaikan diri dengan perkembangan ilmu pengetahuan sehingga mampu
untuk terus berkembang.
d. Perkembangan Teknologi
Perkembangan teknologi berbeda
dengan kebutuhan teknologi secara internal.Perkembangan teknologi lebih kepada
aspek eksternal yang muncul diluar organisasi, dimana saat ini perkembangan
teknologi sangat cepat dan perlu didukung oleh adanya kemampuan organisasi
untuk beradaptasi dan menyesuaikan diri dengan perubahan.
2.1.8 Tekhnik-tekhnik Pelatihan dan
Pengembangan
Program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan
prestasi kerja, mengurangi absensi, dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan
kerja. Ada dua katagori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen.
1. Metode
praktis (on the job training) merupakan metode
latihan yang paling banyak digunakan. Tenaga kerja dilatih tentang pekerjaan
baru dengan pengawasan langsung oleh pelatih yang berpengalaman. Berbagai macam
teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:
a.
Rotasi jabatan
b.
Latihan instruksi pekerjaan
c.
Magang (apprenticeship)
d.
Coaching
e.
Penugasan sementara
2. Teknik-teknik
presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training), dengan pendekatan ini peserta
latihan menerima representasi tiruan (articial)
suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam
keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentasi (penyajian) imformasi
adalah untuk mengajarkan bebagai sikap, konsep atau ketrampilan kepada para
peserta. Metode yang bisa digunakan adalah:
a.
Metode studi kasus
b.
Kuliah
c.
Studi sendiri
d.
Program computer
e.
Komperensi
f.
Presentasi
2.1.9
Perbedaan pelatihan dan pengembangan
No
|
Faktor pembeda
|
Pelatihan
|
Pengembangan
|
1.
|
Tujuan
|
Peningkatan kemampuan individu untuk kepentingan
jabatan saat ini
|
Peningkatan kemampuan untuk kepentingan jabatan yang
akan datang
|
2.
|
Sasaran hasil
|
Peningkatan kinerja jangka pendek
|
Peningkatan kinerja jangka panjang
|
3.
|
Orientasi
|
Kebutuhan jabatan sekarang
|
Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana
|
4.
|
Efek terhadap karir
|
Keterkaitan dengan karir relative rendah
|
Keterkaitan dengan karir relative tinggi
|
5.
|
Jangka waktu pelaksanaan
|
Relative singkat
|
Relative lama
|
6.
|
Peserta
|
Tenaga kerja non manajerial
|
Tenaga kerja manajerial
|
7.
|
Materi
|
Berkaitan dengan ketrampilan teknis
|
Berkaitan dengan ketrampilan pengetahuan konseptual dan
teoritis
|
2.1.10
Tujuan Pelatihan dan Pengembangan SDM
Tujuan utama dari pelatihan dan
pengembangan ini adalah untuk mengatasi kekurangan-kekurangan para sumber daya
manusia dalam bekerja yang disebabkan oleh kemungkinan ketidakmampuan dalam
pelaksanaan pekerjaan, dan sekaligus berupaya membina mereka agar menjadi lebih
produktif. Selain itu tujuan pelatihan dan pengembangan adalah :
a.
Meningkatkan produktivitas dan taraf
prestasi tenaga kerja
b. Memelihara dan
meningkatkan kecakapan dan kemampuan dalam menjalankan tugas atau pekerjaan baik
pekejaan lama maupun baru, baik dari segi peralatan maupun metode
c.
Memperkecil kesahalan tenaga kerja
dalam pelaksanaan pekerjaan sehingga dapat meningkatkan efektivitas dan
efisiensi tenaga kerja
d. Meningkatkan
ketepatan dalam perencanaan SDM
e.
Meningkatkan
semangat kerja
f.
Menarik dan menahan karyawan yang
berkualitas
Selanjutnya menurut simamora,
mengemukakan tentang tujuan pengembangan SDM dengan istilah tujuan pelatihan
dan pengembangan yaitu sebagai berikut:
1)
Memperbaiki
kinerja, memutakhirnkan keahlian para karyawan;
2)
Memutakhirkan
para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi;
3)
Mengurangi
waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi lebih kompeten;
4)
Membantu
memecahkan persoalan operasional;
5)
Mempersiapkan
karyawan untuk promosi, dan
6)
Memenuhi
kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi.
Berdasarkan pemaparan tentang tujuan
pengembangan SDM tersebut selanjutnya dapat di kemukakan bahwa antara tujuan
pengembangan pegawai tersebut adalah untuk mempersiapakan pegawai untuk
promosi. Promosi (promotion) tersebut berarti peningkatan. Sedangkan
promosi tersebut merupakan perubahan pekerjaan atau status/jabatan pegawai dari
tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya
diikuti dengan perubahan tanggungjawab, wewenang, kompensasi, status sosial dan
fasilitas yang didapat oleh pegawai tersebut
2.2 MOTIVASI KERJA
2.2.1 Pengertian
Menurut Zainun (1989: 62). Motivasi merupakan
proses mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang diinginkan.
Pendapat lain tentang motivasi dikemukakan oleh Reksohadiprojo dan Handoko
(1989: 256) yang mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dalam pribadi
seseorang yang mendorong keinginan individu muntuk melakukan kegiatan-kegiatan
tertentu guna mencapai suatu tujuan.
Dari definisi diatas, maka motivasi dapat didefinisikan
sebagai masalah yang sangat penting dalam setiap usaha kelompok orang yang
bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi, masalah motivasi dapat dianggap
simpel karena pada dasarnya manusia mudah dimotivasi, dengan memberikan apa
yang diinginkannya. Masalah motivasi, dianggap kompleks, karena sesuatu
dianggap penting bagi orang tertentu.
2.2.2 Pola Motivasi
Pola motivasi didefinisikan sebagai sikap yang
mempengaruhi cara-cara orang memandang pekerjaan dan menjalani kehidupan mereka
(Keith dan Newstrom, 1990: 6). Menurut Keith dan Newstrom (Keith dan Newstrom,
1990 : 6) tempat empat macam pola motivasi yang sangat penting:
a.
Motivasi Prestasi (achievement
motivation) mendorong
dalam diri orang-orang untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan.
b.
Motivasi Afiliasi (affiliation
motivation) merupakan dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar sosial.
c.
Motivasi Kompetensi (competence
motivation) merupakan dorongan untuk mencapai keunggulan kerja,
meningkatkan ketrampilan, mencegah maslah dan berusaha keras untuk
inovatif.
d.
Motivasi Kekuasaan (power
motivation) adalah
dorongan untuk mempengaruhi orang-orang dan mengubah situasi.
Pengetahuan tentang pola motivasi membantu
para manajer memahami sikap kerja masing-masing karyawan,
mereka dapat mengelola perushaan
secara berkala sesuai dengan
pola motivasi yang paling menonjol.
2.2.3 Faktor-faktor Motivasi
Dalam teori pengharapan (Victor Vroom),
motivasi kerja seseorang sangat
ditentukan tujuan khusus yang akan dicapai orang yang bersangkutan. Harapan yang ingin dicapai karyawan antara
lain :
a. Upah atau
gaji yang sesuai
Upah atau gaji merupakan imbalan yang diberikan kepada
seseorang setelah melakukan suatu pekerjaan. Upah
umumnya berupa uang atau materi
lainnya. Karyawan yang diberi upah atau gaji sesuai kerja yang dilakukan atau sesuai harapan, membuat
karyawan bekerja secara baik dan bersungguh-sungguh.
Dengan demikian hasil produksi sesuai target yang ditentukan perusahaan.
b. Keamanan kerja
yang terjamin
Karyawan dalam bekerja membutuhkan konsentrasi dan
ketenangan jiwa dan dapat diwujudkan dalam bentuk
keamanan kerja. Jaminan keselamatan
kerja dan asuransi apabila terjadi kecelakaan membuat karyawan bekerja dengan sepenuh hati.
c. Kehormatan
dan pengakuan
Kehormatan dan pengakuan terhadap karyawan dapat
diberikan dengan penghargaan atas jasa dan pengabdian
karyawan. Kehormatan dapat
berupa bonus atau cinderamata bagi karyawan yang berprestasi. Sedangkan pengakuan dapat diberikan dengan
melakukan promosi jabatan.
d. Perlakuan yang adil
Adil bukan berarti diberikan dengan jumlah sama bagi
seluruh karyawan. Perlakuan adil diwujudkan dengan
pemberian gaji, penghargaan,
dan promosi jabatan sesuai prestasi karyawan. Bagi karyawan yang berprestasi dipromosikan
jabatan yang lebih tinggi, sedangkan
karyawan yang kurang berprestasi diberi motivasi untuk lebih berprestasi sehingga suatu saat memperoleh
promosi jabatan. Uraian tersebut
merupakan salah satu perlakuan adil sesuai prestasi karyawan, sehingga karyawan berlomba berprestasi dengan
baik.
e. Pimpinan yang
cakap, jujur, dan berwibawa
Pimpinan perusahaan merupakan orang yang menjadi motor penggerak bagi perjalanan roda perusahaan.
Pimpinan yang memiliki kemampuan
memimpin membuat karyawan segan dan hormat. Pimpinan juga dituntut jujur sehingga pimpinan sebagai
contoh yang baik bagi karyawan
yang dipimpin.
f. Suasana kerja
yang menarik
Hubungan harmonis antara pimpinan dan karyawan atau
hubungan vertikal membuat suasana kerja baik. Selain itu hubungan harmonis diharapkan juga tercipta antar sesama karyawan (hubungan horisontal). Kedua
hubungan baik tersebut menciptakan kondisi kerja harmonis antara pimpinan dengan karyawan dan antara sesama
karyawan, sehingga suasana
kerja tidak membosankan.
g. Jabatan yang
menarik
Jabatan merupakan salah satu kedudukan yang diharapkan karyawan. Promosi jabatan yang berjenjang
secara baik dengan berpedoman
pada prestasi kerja dan masa kerja membuat karyawan menduduki jabatan dengan jenjang teratur.
Penjenjangan menciptakan keadaan
kondusif bagi perusahaan (Wursanto, 1990:149).
2.2.4 Teori Motivasi
Setiap manusia mempunyai needs (kebutuhan,
dorongan, intrinsic dan extrinsic factor), yang pemunculannya
sangat tergantung dari kepentingan individu. Dengan kenyataan ini, kemudian A.
Maslow membuat “needs hierarchy theory” untuk menjawab tentang tingkatan
kebutuhan manusia tersebut. Kebutuhan manusia diklasifikasi menjadi lima
hierarki kebutuhan yaitu:
1. Kebutuhan Fisiologis ( Physiological
Needs )
Perwujudan dari kebutuhan fisiologis adalah
kebutuhan pokok manusia yaitu sandang, pangan, papan, dan kesejahteraan
individu. Kebutuhan ini dipandang sebagai kebutuhan yang paling mendasar,
karena tanpa pemenuhan kebutuhan tersebut, seseorang tidak dapat dikatakan hidup normal. Meningkatnya kemampuan
seseorang cenderung mereka berusaha meningkatkan pemuas kebutuhan dengan
pergeseran dari kuantitatif ke kualitatif.
2. Kebutuhan rasa aman ( Safety
Needs ).
Kebutuhan keamanan harus dilihat dalam arti luas,
tidak hanya diartikan dalam arti keamanan fisik semata, tetapi juga keamanan
psikologis dan perlakuan yang adil dalam pekerjaan. Karena pemuas kebutuhan ini
terutama dikaitkan dengan kekaryaan seseorang, artinya keamanan dalam arti fisik termasuk keamanan seseorang
didaerah tempat tinggal, dalam perjalanan menuju ke tempat bekerja, dan
keamanan di tempat kerja.
3. Kebutuhan Sosial ( Social
needs )
Manusia pada hakekatnya adalah makhluk sosial,
tidak dapat memenuhi kebutuhan sendiri dan pasti memerlukan bantuan orang lain,
sehingga mereka harus berinteraksi dalam memenuhi kebutuhan tersebut.
4. Kebutuhan akan harga
diri ( Esteem Needs ).
Semua orang memerlukan pengakuan atas keberadaan
statusnya oleh orang lain. Situasi yang ideal adalah apabila prestise
itu timbul akan menjadikan prestasi seseorang. Akan tetapi tidak selalu
demikian, karena dalam hal ini semakin tinggi kedudukan seseorang, maka akan
semakin banyak hal yang digunakan sebagai simbol statusnya itu.
5. Aktualisasi diri (Self
Actualization )
Hal ini dapat diartikan bahwa dalam diri seseorang
terdapat kemampuan yang perlu dikembangkan, sehingga dapat memberikan
sumbangsih yang besar terhadap kepentingan organisasi.
Ada tiga
teori berkenaan dengan motivasi kerja , Teori Pengharapan, Teori
Keseimbangan, Teori Penentuan-tujuan sebagaimana dikutip dalam http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2009/12/motivasi-kerja-9/
1.
Teori Penghargaan
a.Orang akan
termotivasi untuk bekerja dengan baik bila ada peluang untuk mendapatkan
insentif.
b.Besar kecilnya motivasi kerja tergantung pada nilai insentif itu pada
masing-masing individu.
Terdapat
3 konsep penting berkaitan dengan teori ini :
a.Nilai (Valence) : Setiap bentuk insentif
punya nilai positif atau negatif bagi seseorang. Juga apa-kah nilai itu besar
atau kecil bagi seseorang.
b.Instrumental : adanya hubungan antara
pekerjaan yang harus dilakukan dengan harapan yang dimiliki. Jadi jika
pekerjaan dilihat bisa merupakan alat untuk mendapatkan apa yang diharapkan timbullah motivasi
kerja
2.
Teori Kesamaan atau Keseimbangan
a. Orang cenderung akan
membandingkan insentif atau reward yang deperolehnya dengan
insentif yang diterima oleh orang lain yang mempunyai beban kerja yang serupa. Bila besarnya insentif
antara dua orang itu sama, maka akan muncul motivasi kerja. Bila lebih kecil maka akan timbul rasa
kecewa yang kemudian mengurangi motivasinya untuk bekerja dengan baik. Bila salah seo-rang menerima lebih banyak,
maka dia akan termotivasi lebih kuat.
b. Teori
keseimbangan ini menyatakan bahwa orang cenderung untuk selalu melihat rasio
antara beban kerja (effort) dengan
penghargaan yang diterimanya. Bila seimbang antara keduanya maka orang akan
merasa puas, bila sebaliknya akan merasa tidak puas atau kecewa. Akibat
selanjutnya ada-lah menurunnya motivasi kerja.
c . Kekecewaan itu akan menimbulkan ketegangan batin. Orang yang menderita
ketegangan batin akan berusaha menguranginya dengan berbagai cara. Misalnya
dengan mengatakan bahwa “barangkali dia telah bekerja lebih keras dan hasilnya
lebih baik dari saya”.
3.
Teori Penentuan Tujuan
a. Orang termotivasi untuk mencapai tujuan yang
jelas; sebaliknya orang akan bermotivasi kerja rendah bila tujuan dari pekerjaannya
tidak jelas.
b. Mengapa berbagai permainan (games) sangat memotivasi banyak
orang untuk ikut melakukan karena tujuan yang harus dicapai ada, jelas dan menarik.
(Main sepakbola misalnya).
c. Orang yang tugasnya jelas
tujuannya dan lebih “menantang” lebih menunjukkan motivasi kerja yang lebih besar daripada orang yang
tujuan tu-gasnya kabur atau terlalu mudah untuk mencapainya
d. Penentuan tujuan yang jelas merupakan kepemim-pinan tersendiri. Karana
itu rumuskan atau kata-kan tujuan setiap pekerjaan/tugas dengan jelas agar
orang-orang yang akan mengerjakan mengetahui dengan baik. Dan ini akan
memotivasi mereka untuk bekerja mencapai tujuan itu, meskipun mereka tidak
terlibat dalam penentuan tujuannya.
e. Memberi tujuan tugas yang jelas akan lebih memotivasi daripada hanya sekedar mengatakan “Kerjakan
dengan sebaik-baiknya”, padahal tujuan yang harus dicapai tidak jelas.
2.2.5 Metode-metode Motivasi
Terdapat dua metode dalam motivasi, metode tersebut
adalah metode langsung dan metode tidak langsung, Hasibuan (1996:100). Kedua
metode motivasi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Metode langsung,
merupakan motivasi materiil atau non materiil, yang diberikan secara langsung
kepada seseorang untuk pemenuhan kebutuhan dan kepuasannya. Motivasi ini dapat
diwujudkan misalnya dengan memberikan pujian, penghargaan, bonus dan piagam.
2. Metode tidak langsung,
merupakan motivasi yang berupa fasilitas dengan maksud untuk mendukung serta
menunjang gairah kerja dan kelancaran tugas. Contohnya adalah dengan pemberian
ruangan kerja yang nyaman, penciptaan suasana dan kondisi kerja yang baik.
2.2.6 Asas-Asas Motivasi
1. Asas mengikutsertakan,
artinya mengajak bawahan untuk ikut serta dalam berpartisipasi dan memberikan
kesempatan untuk mengajukan pendapat sebagai rekomendasi dalam pengambilan
keputusan.
2. Asas komunikasi, artinya
mengiformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara
mengerjakannya dalan kendala yang dihadapi.
3. Asas pengakuan, artinya
memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada
bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
4. Asas wewenang yang
didelegasikan, artinya memberikan kewenangan dan kepercayaan diri kepada
bawahan, bahwa dengan kemampuan dan kreatifitasnya mampu mengerjakan tugas dengan
baik.
5. Asas adil dan layak,
artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas keadilan
dan kelayakkan terhadap semua pegawai. Misalnya pemberian hadiah dan hukuman
terhadap semua pegawai harus adil dan layak bila masalahnya sama.
6. Asas perhatian timbal
balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan dengan baik maka pimpinan
harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi. Tegasnya kerja sama yang
saling menguntungkan kedua belah pihak ( Hasibuan 1996 : 98 ).
7. Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan
Ada beberapa cara yang
mungkin dapat digunakan untuk
meningkatkan motivasi kerja karyawan, antara lain sebagai berikut :
1. Komunikasi dengan
keluarga
Jika ada permasalahan yang
mengganggu, sebaiknya komunikasikan dengan teman atau kerabat dekat. Orangtua
atau istri Anda bisa menjadi teman berbagi. Kadangkala, kerumitan yang ada
dalam pikiran kita bisa segera terpecahkan jika ada seseorang yang memberikan
sumbang saran dan motivasi. Bisa jadi, perspektif berpikir Anda akan terbuka
karena istri atau orang yang Anda curhati.
2. Ikuti seminar-seminar
pemberdayaan diri
Banyak sekali seminar-seminar
pemberdayaan diri yang bisa kita sambangi. Mulai dari seminar entrepeneurship,
internet marketing, motivasi dan kepribadian. Para trainer tersebut akan
menulari kita dengan gairah dan motivasi, sehingga kita akan terinspirasi serta
tergerak untuk menjadi manusia yang lebih baik lagi.
3. Lakukan Outbond
Salah satu yang cukup efektif untuk
mengusir kejenuhan dan meningkatkan gairah kerja adalah dengan outbond.
Agendakan dengan atasan dan rekan kerja untuk melakukan kegiatan tersebut.
Dengan adanya kegiatan outbond, akan mencairkan batasan mental antara
atasan-bawahan atau sesama rekan kerja.
4. Agendakan Aktivitas
Rekreatif di Luar Kantor
Coba agendakan juga acara yang dapat
diikuti oleh rekan-rekan sekerja. Makan malam atau olahraga misalnya. Hal itu
akan menambah keakraban sesama. Tentunya dengan keakraban di antara teman
sekantor, akan membuat kenyamanan dalam bekerja.
2.2.7 Bentuk-bentuk Motivasi
1. Pencapaian Motivasi (Achievement of Motivation)
Terry (1975: 508) menjelaskan bahwa
“Satisfying a want is the key to
motivation achievement.” Pemenuhan sebuah keinginan merupakann kunci untuk
motivasi. Perlu untuk mengetahui apa yang dibutuhkan atau dinginkan oleh
pegawai. Tetapi akan muncul permasalahan yaitu bervariasinya masing-masing
keinginan dari pegawai. Untuk itu perlu adanya acuan untuk mengintepretasikan
keinginan dan kebutuhan pegawai yaitu dengan mengacu hierarki kebutuhan Maslow.
2. Tingkatan Aspirasi (Level of Aspiration)
Seseorang pastinya mempunyai tingkat
aspirasi yang ingin diwujudkan. Semakin sering aspirasi tersebut terealisasi
maka akan mengakibatkan harapan yang lebih tinggi di kemudian hari, sebaliknya
kegagalan dalam perwujudan aspirasi akan mengakibatkan seseorang mengalami
frustasi dan merasa gagal. Sehingga Terry (1957: 509) mengungkapkan “That is, success begets success, and failure
tends to beget failure”. Adanya kecenderungan untuk mengulang kesuksesan
sebaliknya kegagalan akan banyak dihindari.
Tingkatan aspirasi seseorang banyak
dipengaruhi oleh teman, lingkungan kerja bahkan lingkungan terdekat yaitu
keluarga dan orangtua. Terry mengungkapkan “To
gain acceptance and approval of associates, a person shapes her or his
behaviour to resemble their behavior.” Dapat dipahami apabila seseorang
yang bertindak sama dengan lingkungannya agar dapat diterima. Nilai yang
ditanamkan orangtua serta pengalaman selama tumbuh kembang seseorang akan
mempengaruhi aspirasi seseorang. Jika lingkungan keluarga menganggap menjadi
seorang doker adalah sebuah keberhasilan, maka anak akan mempunyai gambaran
tentang standar pencapaian yang harus direalisasikan.
Dapat disimpulkan bahwa seorang
pegawai yang memiliki motivasi akan cenderung berprestasi dan terus berulang.
Hal itu banyak dipengaruhi oleh lingkungan kerja (work environment) serta nilai-nilai yang dianut oleh pegawai
tersebut.
3. Kepemimpinan (Leadership)
Menyadari hal tersebut peranan
kepemimpinan sebagai pemimpin dan manajer adalah sangat mutlak. Dalam upaya
mempengaruhi perilaku pegawai, pemimpin menggunakan pendekatan pola
kepemimpinan yang berorientasi pada tugas pegawai dan hubungan manusia. Dalam
organisasi terjadi saling berinteraksi sesama pegawai dengan pemimpin. Kondisi
yang demikian akan memungkinkan terwujudnya iklim organisasi yang memotivasi
para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka sesuai yang diharapkan.
Terry (1975: 510), menjelaskan bahwa
kepemimpinan berarti ada 3 hal yaitu:
a. Skill to direct – to show the way (kemampuan untuk
mengarahkan dan menunjukkan cara)
b. Ability to win cooperation and loyalty (kemampuan untuk
memenangkan kerjasama dan mempengaruhi bawahan untuk patuh)
c. Courage to carry on until the assigned task is accomplished (terus berusaha sampai
pekerjaan terselesaikan).
4. Partisipasi (Participation)
Terry (1975: 510) mendefinisikan
partisipasi sebagai “.. permission
granted the other member, either manager or non manager, to have a part in the
activity whether it is planning, decision making, or communicating.”
Partisipasi dapat berupa jaminan terhadap anggota lain baik dalam posisi
manager maupun non manager untuk ikut serta dalam berbagai aktivitas yang
meliputi perencanaan, pengambilan keputusan atau berkomunikasi.
Keikutsertaan pegawai untuk
berpartisipasi aktif dalam setiap kegiatan merupakan salah satu upaya
memotivasi mereka. Karena adanya kecenderungan orang menerima dan melaksanakan
ide mereka sendiri. Selain itu dengan partisipasi, membantu pegawai untuk
semakin mengenal masalah dan terlibat dalam menyelesaikan permasalahan. Namun
perlu diperhatikan juga tingkat kemampuan dan pengalaman pegawai yang
diperkenankan untuk berpartisipasi. Sehingga masukan-masukan, ide-ide akan
tepat sasaran.
BAB
III
KESIMPULAN
DAN SARAN
3.1
Kesimpulan
·
Pelatihan
merupakan upaya yang sistematis dan terencana untuk mengubah atau mengembangkan
pengetahuan/ketrampilan/sikap melalui pengalaman belajar dalam rangka
meningkatkan efektivitas kinerja kegiatan atau berbagai kegiatan
·
Pengembangan
SDM (HR development) dapat dipahami sebagai pentiapan individu pegawai
untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi
·
Tujuan utama dari pelatihan dan
pengembangan ini adalah untuk mengatasi kekurangan-kekurangan para sumber daya
manusia dalam bekerja yang disebabkan oleh kemungkinan ketidakmampuan dalam
pelaksanaan pekerjaan, dan sekaligus berupaya membina mereka agar menjadi lebih
produktif.
·
Motivasi
merupakan kemauan untuk melakukan sebuah usaha untuk mencapai tujuan atau
memperoleh hadiah.
·
Bentuk-bentuk motivasi kerja pegawai dapat dilihat
dari pencapaian motivasi, tingkat aspirasi, kepemimpinan dan partisipasi.
3.2
Saran
Sangat
diharapkan peran pemerintah dalam mengelola Sumber Daya Manusia, agar
dihasilkan tenaga kerja yang berkualitas, sehingga pengangguran akan teratasi
dan hal ini akan memberikan kesehjahteraan bagi masyarakat.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar